Transformação da forma de trabalhar

O mundo laboral é um espaço em permanente evolução e mudança, reagindo aos mais diversos estímulos e influências, empenhando-se os empresários e gestores por dirigir as suas organizações para que estas sejam o mais eficientes e produtivas possíveis. 

A esta volatilidade, surgiu em 2019 a maior onda de disrupção organizacional e laboral em décadas: o emergir da Pandemia da COVID-19. 

Para dar resposta às dificuldades e constrangimentos criados pelo vírus, as empresas e organizações viram-se obrigadas a adaptar-se a novas metodologias e tecnologias de trabalho, sendo o teletrabalho a mais emblemática destas medidas. 

Embora tenha trazido dificuldades, esta disrupção foi também o ingrediente para diversas empresas darem um salto qualitativo e quantitativo na forma como encaram o mercado de trabalho e os seus agentes, procurando novas formas de organização internas que possam responder às novas necessidades e novos hábitos que surgiram durante os últimos 2 anos de adaptação à pandemia. 

Dada a importância deste tema, o Diggspace organizou um Webinar em que foram partilhados insights extremamente valiosos por parte de dois oradores de áreas muito distintas, mas com desafios similares e com uma visão singular deste novo mundo organizacional que agora enfrentamos. 

Resumimos de seguida as principais lições aprendidas: 

A transformação se não é genuína, não funciona – a procura da transformação deve ser constante mas sem nunca esquecer os colaboradores. Não interessa se a empresa é conservadora ou não, o potencial de mudança estará sempre ao seu alcance, desde que exista abertura para tal. 

A Indústria 4.0 não vai acabar com os empregos – a complementaridade entre a tecnologia e o ser humano é um fator positivo que irá alterar a realidade do mercado de trabalho. Embora os robots e os autómatos sejam melhores que um ser humano a realizar tarefas de cálculo e computação, o elemento humano como a empatia, a capacidade de criar consensos e as suas experiências pessoais são os elementos que permitem às empresas tomar decisões e isso não é substituível por uma máquina.  

Não há um "One Size Fits All"  todos os colaboradores são únicos e têm personalidades, características, ambições, dificuldades e valências próprias. Um dos grandes desafios empresariais é conseguir equilibrar políticas universais, justas e equitativas com a unicidade de cada colaborador, as suas preferências laborais e a maneira como estes reagem às iniciativas da empresa. 

Liderar? Pelo exemplo! – as lideranças têm de ganhar o respeito das pessoas, não através de uma política de subordinação e de obediência, mas através de exemplos diários que inspirem os colaboradores. Em processos de mudança, é necessário tranquilizar as pessoas, mostrando-lhes que esta é saudável e que a estagnação é perigosa para toda a empresa. É necessário acarinhá-las, dar-lhes condições para que consigam aprender novas valências e fornecer-lhes formações, "coaching" e outras metodologias que as permitam evoluir. 

Para inspirar, é preciso conhecer – para conhecer o verdadeiro carácter de um colaborador, é necessário desafiá-lo e confrontá-lo com metodologias ou formas de trabalhar que este não conheça ou ainda não tenha tido o ímpeto de experimentar. É necessário conhecer o colaborador para lá de quem este é no seu horário das 9h às 17h, descobrir quais são os seus "drivers", os seus interesses, mostrar empatia e dar espaço às pessoas para falarem e partilharem o que são as suas vontades. 

"Culture eats technology for breakfast" – por mais motivadas e ambiciosas que sejam as lideranças, ao tentar implementar novas formas de gerir, adoptando tecnologias emergentes de comunicação e colaboração,  é fulcral que se instigue uma cultura de abertura, curiosidade e inovação junto das equipas. Caso contrário, a cultura existente tenderá a rejeitar as iniciativas mais disruptivas. A tecnologia deve existir como suporte à cultura (e não o contrário), devendo também esta evoluir em função da estratégia da organização e das necessidades das suas pessoas. 

E as próximas tendências são:  online não veio acabar com o elemento físico no retalho nem no espaço de trabalho, veio sim dar mais opções aos líderes, colaboradores e clientes. O futuro da organização da forma de trabalhar será encontrar o balanço entre o trabalho remoto, a qualidade de vida das pessoas e o seu conforto e a eficiência organizacional, algo que se tem intensificado ao longo dos últimos meses. Por exemplo, já hoje, as novas gerações frequentemente mostram-se indisponíveis para trabalhar sem ser em full-remote, rejeitando mesmo propostas que não permitam trabalho remoto e/ou híbrido. 

ParaSérgio MartinhoChief Information Officer da Lusitania, “É preciso menos patrões e mais líderes. O mais importante é criar um espírito onde as pessoas não tenham medo de falhar. Errar é normal, é humano e só não falha quem não faz.” 

Erich Brodheim, Vice President of People & Technology no Grupo Brodheim, considera que “Não é fácil criar em todas as áreas um mecanismo de trabalho por objetivo mas estamos a tentar ir fundo nisso, embora haja áreas onde isto seja mais fácil que outras. O nosso CEO diz algo muito giro: não é work-life balance, é life-balance e cada um tem a sua vida, embora seja difícil regular isto por imposições ou por vontades. No fundo, tentamos fazer o melhor, com bom-senso." 

Encontramo-nos num estágio evolutivo do mercado de trabalho onde a tecnologia é uma grande alavanca para permitir às empresas adaptarem-se a tempos tão céleres quantos os nossos. É cada vez mais imperativo ter um ponto único digital onde todos se encontrem, bebam informação, partilhem ideias e interajam, criando proximidade, envolvimento e sentido de pertença, onde quer que cada um se encontrequalquer que seja o modelo de trabalho.  

O Diggspace posiciona-se como essa plataforma. Vale a pena espreitar e ver na prática :-)Peça uma demo personalizada e descubra o novo atrium digital da sua empresa. 

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